经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致出现这种结果的原因是什么?怎样才能防止这些问题的发生?案例 2。新巴克百货公司在中国各地有 25个销售点。人力资源管理[1]职能由位于上海的总部内 9个人组成的人力资源部门来行使,这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣工作。当一个新店开张时,一位人力资源管理师出差到 新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店雇佣必要人员的权利。一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头 6个月,店铺中人员流动率达 120%。助理经理的职位已经换了 3次,一般的销售人员平均只呆 2个月。 李勇被派往广州市调查这个问 题。李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇佣实践活动,关涛做了以下答复:"我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些根底问题,如他们是否乐意在 周末工作并且是否乐意加班。除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问,恰当地说,我尽力使问题适合于 每一位申请人,在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方 面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程 中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时,我也考察他有无领导 技能。 "然后李勇问关涛,他是如何确定哪位求职者可以被雇佣的,关涛做了如下陈述: "求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然 而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微 笑、一次坚决有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到 雇佣,他必须对新巴克公司感兴趣,而不仅仅是为了一份工作。我的第一个问题是: '你为什么想要为新巴克工作? ',我对那些道很多新巴克事情的求职者印象很深。 "李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。案例问题:1.假设你是李勇,请你为关涛筹划一个完整的面试过程。 2.关于如何提高面试效果,你会向关涛提供哪些建议?案例 3。李强翻开公司发给他的?劳动合同[2]续订意向书? ,见上面写道: “公司与你之间的劳动合同将于下月底 期限届满。公司希望与你再续订为期 3年的劳动合同,不知你意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。 〞李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的 50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀 请,因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的 : “非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司 再续劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。 〞人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催 要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过 30多天的努力,收回了大局部欠款,只有一笔 万元的欠款没有收回,原因是:这笔欠款来自山东省济宁市的一个企业, 该企业的营业场所已经搬迁, 李强在济宁反复寻找, 也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建 议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报,说道: “因为是你向这家企业销售了产品,最终 却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资 〞。李强解释说: “可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我 已经将详细的资料提供应公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。 〞但“是从现在的情况看,将来找到这家企业 并收回 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿。所以公司 决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是廉价你了。 〞李强离开 公司那天,公司果然扣发了他的当月工资。问题:你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?附:参考答案案例 1. 解答 :1.绩效面谈的作用:〔1〕帮助被考核者认识到自己的长处和缺乏,使其了解自己的工作状况。〔2〕将员工绩效考评的情况反应给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反应给员工本人,对员的成绩、优 点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。〔 3〕依据考评结果制定绩效改良方案。制定绩效改良方案是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考 评者一定的指导。〔4〕有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。2.外表上看,是 " 绩效面谈 "使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有以下几种情况:〔1〕公司的绩效考评系统:公司上下对绩效管理[3]的目的不清;〔2〕小王的上司对小王有偏见;〔3〕小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点。 提出解决问题的对策:公司要建立开放式的绩效管理制度,具体来说应当做到:〔 1〕考评前绩效目标制定要明确、客观、量化; 〔2〕考评过程中要公正、公开、公平,考评者要注意员工绩效信息的收集;〔3〕考评结束后要注意考评结果的反应,考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩 效改良方案。案例 2..